Motivatie of moetivatie? Geplaatst op 14 maart 2019 Door J.A. (Arjan) Meerkerk

Ons werk vormt een belangrijk deel van onze tijdsbesteding. Ongeveer een derde van onze tijd brengen we door in ons werk. Uit diverse onderzoeken is gebleken dat werk grote invloed heeft op ons welbevinden. Fijn dus dat ik werk heb waarvoor ik intrinsiek gemotiveerd ben! Hoe is dat voor jou?

In het onderwijs ontlenen veel leraren en leidinggevenden hun energie aan de betekenis die zij hebben in het leven van hun leerlingen. Vaak was dit ooit de reden om in het onderwijs te gaan werken. Dit is een vorm van intrinsieke motivatie. Deze intrinsieke motivatie blijft levend als er overeenstemming is tussen wat jou in de dagelijkse praktijk bezighoudt (gedrag/omgeving) en wie je vanuit je innerlijke graag wil zijn (missie/drive). Helaas bestaat er maar al te vaak een kloof tussen deze factoren. Ik doe in de praktijk van elke dag soms dingen die helemaal niet beantwoorden aan wie ik ten diepste wil zijn. De waan van de dag drijft mij soms bij mijn missie vandaan. Op zo’n moment word ik geleefd; zeggen we dan. Waarom toch?

Wortels

In een prestatiegerichte maatschappij als de onze zijn er allerlei wortels (voorwaarden, beloningen en stimulansen) en stokken (regels, procedures en sancties) die bepaald gedrag bij ons willen afdwingen. Het gedrag dat wortels en stokken afroepen noemen we extrinsieke motivatie. Ook wel moetivatie genoemd. In iedere organisatie zijn hier voorbeelden bij te noemen. Denk bijvoorbeeld aan criteria voor het aantal rapportcijfers per periode, kaders voor het gebruik van het leerlingvolgsysteem, de kaders van de inspectie, de schoolbel, het taakbeleid, de omzetdoelstellingen en cijfermatige rapportages. Herken je er een of meer in jouw organisatie?

Wat doen deze factoren met mij? Natuurlijk geeft het een zekere mate van veiligheid. Het geeft structuur en houvast die anderen mij aanreiken als ik het zelf niet weet. Zo kan ik er moetivatie aan ontlenen als ik daar vatbaar voor ben. Maar moetivatie zorgt ervoor dat mijn eigen verantwoordelijkheid wordt ingekaderd en beperkt. Op lange termijn gaat het systeem voor mij bepalen wat ik wel en niet doe. Het gevolg is dat mijn creativiteit wordt beperkt en mijn gevoel van verantwoordelijkheid kleiner wordt. Bovendien word ik risicomijdend; buiten de door anderen gebaande kaders zal ik niet zo snel gaan. Uiteindelijk is het gevolg dat ik niet meer, maar juist minder intrinsiek gemotiveerd raak.

Drie factoren

Interessant in dit verband is het boek Drive, de verrassende waarheid over wat ons motiveert, van Daniel H. Pink (2014). Uit dit boekje blijkt dat mensen door extrinsieke motivatiefactoren eerder gedemotiveerd raken dan gemotiveerd. Pink benoemt in het boekje drie factoren die bijdragen aan intrinsieke motivatie: autonomie (zeggenschap over de taak, tijd, team en techniek), meesterschap (taak passend bij niveau, inspanning en doelbewuste oefening en voldoende uitdaging) en tot slot zingeving (dienend aan groter geheel, ruimte voor persoonlijke zingeving).

drive2.png

In een prestatiegerichte maatschappij vol wortels en stokken is het meer dan ooit nodig om aandacht te geven aan de diepste drijfveren in het werk. Waar doe jij het voor? Waarom ben jij ooit op deze school gaan werken? Met welke motivatie en drijfveer? Wat geeft energie en wat kost jou energie? Het is belangrijk om hier regelmatig en in rust bij stil te staan in teams en organisaties. Tijdens gesprekken in teamsessies hierover komen de echt belangrijke dingen los om aandacht aan te besteden. Zo maakt u de omslag naar minder wortels en stokken en méér autonomie, zingeving en meesterschap.
Hebt u vragen naar aanleiding van deze blog? Wilt u hierover sparren en verkennen hoe dit in uw school concreet gestalte kan krijgen? Neem gerust contact met ons op!